Аутстаффинг – запрет заемного труда либо новые возможности?

С 1 января 2016 года вступает в воздействие 116 закон , который практически определил запрет на применение заемного труда. Что же это несет работодателям, которые применяют сейчас аутстаффинг в своей простой практике?
Для начала, давайте определимся, что на аутсорсинг (как на гражданско-правовые контракты о возмездном выполнении услуг) данный закон никак не воздействует, исходя из этого в случае если компания дала на аутсорсинг, к примеру, ведение бухгалтерских либо кадровых документов, то изменения законодательства такого рода правоотношений и не коснутся.
А вот аутстаффинг новый закон вправду “подрезает” фактически по всем вопросам, устанавливая притязания, к тому:

• кто может оперировать предоставляемым персоналом;
• у кого возможно брать предоставляемый персонал;
• в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом;
• на каких работах возможно им оперировать;
• на какой период и что должно быть прописано в контракте между организацией, которая оперирует таковой услугой и организацией, которая предоставляет персонал.

Но со всеми ограничениями возможно легко познакомиться в самом законе , исходя из этого на этом мы задерживаться не будем.

Возможности работодателя

Давайте разберем противоположный аспект: какие возможности дает работодателю этот новый закон?
Он разрешает решить вопрос с розыском персонала на срок выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. К примеру, в организации имеется постоянный работник, который удалился в отпуск по беременности и родам и дальше собирается находиться в отпуске по уходу за малышом до достижения им 3 лет. В случае если сотрудник занимает такую позицию, которую работодатель не в состоянии никем не закрывать, то у работодателя сейчас имеется пару вариантов решения таковой ситуации:

1. Взять сотрудника по срочному трудовому контракту на срок выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
2. Перевести на время внутреннего сотрудника организации на эту позицию до выхода на работу постоянного сотрудника.
3. Поручить исполнение этой работы в режиме совмещения либо выполнения обязанностей какому-то внутреннему работнику с которого наряду с этим не будут сняты его должностные обязательства. Другими словами он в одно да и то же рабочее время обязан быть исполнять и свои обязательства, и обязательства отсутствующего сотрудника. Этот вариант фактически является самым «невыгодным», так как добиться качественной работы по двум должностям фактически нереально, а вот размер доплаты наряду с этим за такую добавочную работу должен быть все равно соразмерен зарплате по должности отсутствующего сотрудника на базе ст. 151 ТК РФ .

С началом же употребления нового закона №116-ФЗ работодатель сумеет на место отсутствующего сотрудника взять предоставляемый частным агентством занятости персонал либо пригласить работников аффилированного юрлица. При таких условиях у организации с таким представленным персоналом трудовых взаимоотношений не появляется и уплата за применение его труда отправится в рамках гражданско-правового договора его практическому работодателю.

По какой причине это выгодно

В первую очередь, это конечно, может очень сильно экономить время и затраты на розыск персонала, в особенности, в случае если такого сотрудника на замену организация будет брать в частном агентстве занятости, которое специализируется на розыске и подборе персонала.
Во-вторых, организация зарплату такого представленного сотрудника будет создавать не ему в качестве зарплаты (со всеми проистекающими из законодательства обязанностями по уплате больничного страницы, отпуска и т.д.), а его практическому работодателю — в виде поощрения в рамках гражданско-правового договора о представлении персонала.
Еще одна обстановка, когда организации выгодно будет обращаться за предоставляемым персоналом – это временное расширение производства, объемов работы (периодом до 9 месяцев). При таких условиях кроме того по данному новому закону организация сумеет обратиться в частное агентство занятости и попользоваться услугами представленного персонала. В случае если такое повышение у организации случилось резко и реализовать подбор и трудоустройство своих сотрудников нет времени, то заключение гражданско-правового договора о представлении персонала может быть самым лучшим выходом из ситуации. Естественно, что это сэкономит и затраты на розыск, подбор и трудоустройство организации-клиента.

Но имеется и минусы

А в чем же тогда ограничения, установленные этим новым законом? В первую очередь, в частном агентстве занятости персонал возможно брать лишь до 9 месяцев (если он принимается не на место на время отсутствующего сотрудника).
Во-вторых, нельзя принимать представленный персонал на работу во вредных условиях труда со стадией 3 и 4, (другими словами на те места работы, которые по итогам особой оценки получили 3.3 и 3.4), и на работу в страшных условиях труда.
Не считая этого, как уже говорилось выше, сам законодательство предписывает довольно много различных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости и по обстановкам, когда заключить таковой контракт о представлении персонала будет запрещено. Исходя из этого, конечно всем, кто сейчас оперирует аутстаффингом, а тем свыше предоставляет такого рода услуги, нужно производить перерасмотрение работу с учетом притязаний и ограничений установленных новым законом. В любом случае, с учетом того, что представление персонала — весьма действенный метод решать кадровые вопросы на случай отсутствия сотрудника либо временного расширения производства, этот вид услуги останется на рынке и будет пользуется спросом.
Самое основное: нужно организовать работу в соотношение с притязаниями актуального на текущий момент нормативного правового положения.
Тут необходимо принимать в расчет еще и обстановку в инспекционной практике в процессе которой начинается использование нового закона о представлении персонала. С 1 января 2015 года в Кодексе РФ об нарушениях административного законодательства не просто были повышены санкции за нарушение трудового регулирования, но и появились новые особые составы по которым используются свои повышенные штрафы. К таким особым составам относятся например такие нарушения как увиливание от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора вместо трудового. Что, кстати, с 1 января 2014 года сейчас в праве проверять рабочий инспекция — и при ревизии признавать гражданско-правовой контракт рабочим.
С учетом же того, что сейчас организация, которая применяет аутстаффинг, заключает не с самим физлицом гражданско-правовой контракт, а с организацией, тут риск заключается конкретно в том, что при осуществлении проверки организацию-клиента могут обвинить в увиливании от заключении трудового договора. А организацию, которая предоставляет услуги такого персонала – в осуществлении противоправной деятельности, если она не пробежит аккредитацию как частное агентство занятости.
Таким образом, подводя итоги, хочется еще раз выделить, что применять предоставляемый персонал нужно с учетом новых притязаний законодательства и тогда это будет вправду весьма действенный, рентабельный , современный инструмент решения конкретных задач организации.

Валентина Митрофанова, руководитель Университета опытного кадровика, специалист в области трудового регулирования, ведущий российский бизнес-тренер.

---

О организации Университет опытного кадровика образован в 2010 году и уже зарекомендовал себя как одно из ведущих и наибольших учреждений добавочного образования Российской Федерации в области кадрового